logo

Contactinformatie

Kokermolen 11, 3994 DG Houten
Postbus 331, 3990 GC Houten

Tel: 030 - 6355250
E-mail: info@szpluimvee.nl

 
 

Ongewenste omgangsvormen

Ongewenste omgangsvormen
 
Ongewenste omgangsvormen bederven de werksfeer en kunnen de gezondheid, het zelfvertrouwen en de prestaties van medewerkers aantasten. Het kan daarbij gaan om ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden, of van medewerkers onderling, of van derden naar medewerkers.  Het thema ongewenste omgangsvormen omvat de volgende onderdelen: 
- Agressie en Geweld
- Discriminatie
- Pesten
- Seksuele intimidatie 
Het is zaak om een beleid rond ongewenste omgangsvormen op te stellen. De Arbowet schrijft voor dat de werkgever er aandacht aan besteedt in de RI&E en het bijbehorende plan van aanpak. Ook dienen werknemers voorlichting te krijgen over de risico’s van ongewenste omgangsvormen en de beschermende maatregelen die genomen zijn. Verder bevat de CAO van de pluimveeverwerkende industrie bepalingen en een protocol rond ongewenste omgangsvormen.

Eisen
Ongewenste omgangsvormen in de RI&E 
Volgens de Arbowet is de werkgever verplicht een Risico-inventarisatie en een Plan van aanpak op te stellen ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever dient als basis de in de CAO opgenomen vragenlijst te gebruiken en de risico’s hierop te inventariseren. Anderstalige medewerkers ontvangen de vragenlijst in een voor hun begrijpelijke taal. De verwerking van de gegevens van de vragenlijsten zal op anonieme wijze gebeuren en de resultaten zullen niet naar personen te herleiden zijn. Het uiteindelijke Plan van aanpak wordt in overleg met de Ondernemingsraad c.q. personeelsvertegenwoordiging opgesteld. Dit Plan van aanpak bevat tijdstermijnen waarbinnen maatregelen worden genomen en wordt beschikbaar gesteld aan alle medewerkers. 
Te allen tijde kan hetzij de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, hetzij een werknemersorganisatie, hetzij een groep medewerkers de resultaten en/of de maatregelen bespreken met de werkgever, dan wel de risico’s met behulp van de vragenlijst (opnieuw) laten inventariseren, dan wel verzoeken om een nieuw Plan van aanpak voor de onderneming of een deel daarvan. De werkgever is gehouden hieraan alle medewerking te verlenen. Medewerkers kunnen zich daarin laten bijstaan door een, door henzelf aangewezen deskundige. Wanneer deskundigen geen kosten in rekening brengen, is toestemming van de werkgever niet vereist. Voor ondernemingen met een wettelijk ingestelde ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging geldt het recht op deskundigen volgens de Wet op de Ondernemingsraden. 

Protocol ongewenste omgangsvormen
Stel binnen uw organisatie gedragsregels op over ongewenste omgangsvormen. De richtlijnen dienen vervolgens ( bv. tijdens een werkoverleg) bekend gemaakt te worden aan de leidinggevenden en medewerkers. In het protocol wordt beschreven:
•    Wat is wel en niet toegestaan is in het bedrijf op het gebied van ongewenste omgangsvormen;
•    Hoe om te gaan met agressieve collega’s, bezoekers;
•    Hoe en aan wie incidenten gemeld dienen te worden;
•    Hoe de opvang, nazorg en aangifte wordt geregeld.
Plaats dit protocol ook op intranet of in uw personeelsgids, en verwijs ernaar in uw bedrijfsnoodplan.  

Vertrouwenspersoon
De werkgever wijst met instemming van de OR/ PVT minstens twee vertrouwenspersonen aan. Er wordt zoveel mogelijk één man en één vrouw aangesteld. De vertrouwenspersonen worden in de onderneming schriftelijk bekend gemaakt aan alle medewerkers. Als de onderneming geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft, benoemt de werkgever een interne of externe vertrouwenspersoon.
Een vertrouwenspersoon heeft als centrale taak om een werknemer te ondersteunen na een incident op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Afhankelijk van de wens van de betrokken werknemer kan de vertrouwenspersoon een luisterend oor bieden, advies geven over de aanpak van het probleem, bemiddelen tussen de betrokken partijen, de werknemer begeleiden bij het indienen van een officiële klacht, etc. (zie verder het protocol in bijlage XII van de CAO). De werkgever zorgt voor voldoende scholing en zo nodig deskundige ondersteuning van de vertrouwenspersonen De vertrouwenspersoon verstrekt jaarlijks een geanonimiseerd overzicht van de bij haar/hem gemelde incidenten aan directie en OR/PVT. 

Klachtenregeling
In een klachtenregeling wordt beschreven hoe een werknemer een klacht in kan dienen na een of meer incidenten op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Centraal in de klachtenregeling staat een klachtencommissie die als een ‘rechtbank, de klacht behandelt. Dat doet zij ondermeer door de klager, de aangeklaagde en eventuele getuigen te horen. Op grond hiervan zal de klachtencommissie een onderbouwd advies verstrekken aan de directie over de te nemen vervolgstappen. Het is zaak om een doordachte regeling op te stellen waarin de werkwijze van deze klachtencommissie wordt beschreven. Zo’n klachtenregeling valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en dient bekend gemaakt te worden onder alle medewerkers.
Er zijn verschillende manieren om een klachtenregeling invulling te geven: 
•    De klacht wordt ingediend bij de klachtencommissie als bedoeld in artikel 46 van de CAO voor de Pluimveeverwerkende industrie.
•    Er kan een interne klachtencommissie worden samengesteld en opgeleid. Dit op grond van een op te stellen klachtenreglement, dat voldoet aan de bepalingen van artikel 5 van het protocol in Bijlage XII van de CAO.

Instrueren leidinggevenden
Leidinggevenden hebben een sleutelrol bij incidenten op het gebied van ongewenste omgangsvormen. Adequaat reageren van is van belang. Dat vergt alert zijn op soms onduidelijke signalen. Zaken op een goede manier ter sprake brengen kan erger voorkomen. Het adequaat aanpakken van ongewenste omgangsvormen vraagt specifieke vaardigheden van de leidinggevende. 

Incidenten door derden: registreren en melden
Er kan alleen een goed beeld ontstaan van de omvang en de ernst van ongewenste omgangsvormen door derden wanneer het bedrijf zicht heeft op de verschillende voorvallen. Daartoe is het belangrijk dat er een meldings- en registratieprocedure komt, waarbij alle incidenten, hoe klein ook, gemeld worden. Met behulp van een melding- en registratiesysteem wordt het eenvoudiger om preventieve maatregelen te treffen. 
NB: Incidenten met ongewenste omgangsvormen door collega’s worden niet in dit register opgenomen. Als het gaat om interne incidenten zal de vertrouwenspersoon jaarlijks aan directie en OR/PVT een geanonimiseerd overzicht geven van de aard van de meldingen die zij/hij ontvangen heeft.    

Nazorg
Een incident kan op korte of lange termijn leiden tot lichamelijke en psychische schade bij het slachtoffer. Daarom is in ernstige gevallen adequate opvang en nazorg nodig. 
De kaders voor opvang en nazorg zijn:
•    de werkgever zorgt voor de mogelijkheid tot doorverwijzing naar geprofessionaliseerde traumaopvang; 
•    de nazorg moet binnen 72 uren nadat het incident heeft plaatsgevonden starten; 
•    als de medewerker in eerste instantie aangeeft geen gebruik te willen maken van de nazorg herhaalt de werkgever zijn aanbod na twee weken; 
•    de leidinggevende of vertrouwenspersoon maakt zo mogelijk afspraken over de werkwijze waarop het contact tussen slachtoffer en dader hersteld of hervat wordt en wie dat begeleidt; 
     
Inrichting risicovolle werkplekken
De organisatie draagt zoveel als mogelijk zorg voor een veilige werkplek voor zijn medewerkers. 
Wanneer bekend is dat bepaalde werkzaamheden een verhoogd risico op agressief of gewelddadig gedrag met zich meebrengen wordt bij de inrichting van deze werkplekken (indien mogelijk) hiermee rekening gehouden bouwkundige aanpassingen gedaan. Bijvoorbeeld:
•    Zorg voor een waarschuwingsalarm
•    Zorg ervoor dat in een spreekkamer de bezoeker niet tussen de eigen medewerker en de vluchtdeur zit. 
•    Zorg er voor dat derden alleen toegang kunnen krijgen tot een bepaalde ruimte). Uitsluitend     onder begeleiding dient de derde zich verder te kunnen verplaatsen binnen het bedrijf;
•    Bijv. Er is voldoende verlichting aanwezig op risicoplaatsen zoals b.v. de  fietsenstalling.      
Afspraken over veilig openen en sluiten van het bedrijf
Uit onderzoek blijkt dat bepaalde momenten gevoeliger zijn als het gaat om agressie en geweld dan andere momenten. Het openen en sluiten van het bedrijf is daar een voorbeeld van, zeker als dat door één eigen medewerker gebeurt. Daarmee kan zoveel mogelijk rekening worden gehouden, door passende afspraken te maken. Ook het aanpassen van de openings- en sluitingstijden aan die van andere bedrijven in de omgeving kan preventief werken.
   
Wensen
Balie/receptie
Indien een baliewerkplek gebruikt wordt, is het aan te bevelen dat de zittende medewerker zich op dezelfde hoogte bevindt als de staande bezoeker. Hierdoor wordt het neerkijken op de medewerker voorkomen. In de praktijk blijkt dat de kans op agressie daarmee verkleind wordt. Men kan de baliemedewerker kan ook een agressietraining laten volgen.

Huisregels voor derden
In de huisregels is weergegeven wat binnen het bedrijf gehanteerd wordt als algemeen geldende gedragsregels voor derden. (klanten, leveranciers, bezoekers e.d.) Huisregels beschrijven welk gedrag al dan niet geaccepteerd wordt. Het geeft ook aan welke stappen worden ondernomen.         
Individuele test: Check je werkstress
Verwijs medewerkers naar de individuele test: Check je werkstress. Die test is gericht op werkdruk en ongewenste omgangsvormen in het werk. Daarmee kan een medewerker een eerste indruk krijgen van zijn eigen werkstress.